Zmiany w prawie pracy od 22.02.2016 r.

image_pdfimage_print

Dnia 22 lutego 2016 r. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy zmienia się w kilku istotnych dla przedsiębiorców obszarach. Nowelizacja przepisów została wprowadzona ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw i przewiduje zmiany w następujących obszarach:

  • 33-miesięczny limit zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony (pozostaje limit 3 umów na czas określony),
  • wyeliminowanie z ustawy umowy na czas wykonania określonej pracy,
  • ustawowa możliwość zawarcia kolejnej umowy na okres próbny,
  • zrównanie okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i czas nieokreślony,
  • możliwość zwolnienia ze świadczenia pracy.

Limity dla umów na czas określony

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 251 Kodeksu Pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli pracodawca zawrze umowę na okres dłuższy niż 33-miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, umowa na czas określony od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy będzie uznawana za umowę o pracę na czas nieokreślony.

Limity te jednak nie mają zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Z tym, że w przypadku „obiektywnych przyczyn” pracodawca musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy na czas dłuższy niż 33 miesiące wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Brak umowy na czas wykonania określonej pracy

Przed zmianami, art. 25 Kodeksu Pracy przewidywał rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także na czas zastępstwa, a każda z nich mogła być poprzedzona umową na okres próbny. Obecnie wymienione są tylko trzy rodzaje umów: na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Zrezygnowano więc z umowy na czas wykonania określonej pracy, a umowa na zastępstwo jest umową na czas określony, która może uzasadniać dłuższe zatrudnienie niż na 33 miesiące.

Jeżeli chcesz widzieć jaką umowę zawrzeć po umowie na staż czy praktyki, przeczytaj poradę ekspercką: Jakie umowy można zawrzeć po umowie na staż lub praktyki absolwenckie?

Zmiany w umowie na okres próbny

Przepisy doprecyzowały, że jest możliwe ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Zrównanie okresów wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zwolnienie ze świadczenia pracy

Dodany został nowy przepis, który przewiduje, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia i w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Co z tego przepisu wynika? Zwolnienie ze świadczenia pracy dotyczy jedynie okresu wypowiedzenia, a nie całego trwania umowy o pracę. Po drugie, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz jego cofnięcie nie wymaga zgody pracownika. Działanie to ma charakter polecenia pracodawcy, a w przepisie brak jest wskazania okoliczności, które ograniczałyby możliwość cofnięcia takiego polecenia. Uznać należy, że pracodawca może jednostronnie cofnąć zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz wezwać pracownika do podjęcia obowiązków.

Podsumowanie

Najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy w 2016 r., które mogą wpłynąć na funkcjonowanie przedsiębiorstwa to:

  • ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony;
  • trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony;
  • w konkretnych okolicznościach możliwość zawarcia kolejnej umowy na okres próbny;
  • wypowiedzenia umowy na czas określony takie samo, jak umowy na czas nieokreślony;
  • zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Stan prawny na 21.03.2016 r.

PODSTAWA PRAWNA:

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Marta Matuszewska

Radca prawny i dziennikarz; zawodowo pracownik w Instytucie Logistyki i Magazynowania oraz wykładowca w Wyższej Szkole Logistyki w Poznaniu; prywatnie miłośnik podróży.

Sprawdź również

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.